Riscos psicossociais no trabalho: o que são e o que a NR-01 exige das empresas

Quando se fala em riscos psicossociais no trabalho, é comum pensar imediatamente em estresse, ansiedade, depressão ou burnout. Mas essa associação pode dificultar a compreensão do que as empresas precisam observar a partir da NR-01.

Estresse e burnout podem ser consequências. Para identificar os fatores de riscos psicossociais, é preciso olhar para o que acontece antes deles e, principalmente, para a forma como o trabalho está organizado.

Sobrecarga, ritmo excessivo de trabalho, baixa autonomia, falta de clareza sobre responsabilidades, problemas relacionados à liderança, assédio e mudanças organizacionais mal conduzidas são alguns exemplos.

"A NR-01 é sobre como o trabalho está organizado. Não é uma avaliação individual focada no estado de saúde da colaboradora ou do colaborador", explica Stefanie Schmitt, CEO e cofundadora da Olhi.

Essa diferença ajuda a compreender tanto o que são os fatores de riscos psicossociais quanto o papel das empresas diante deles.

Riscos psicossociais não são o mesmo que estresse ou burnout

Uma pessoa pode estar ansiosa, estressada ou enfrentar um episódio de depressão por diferentes razões. O trabalho pode ser uma delas, mas também existem fatores familiares, sociais, econômicos e pessoais que fazem parte da vida de qualquer trabalhador.

A avaliação dos fatores de riscos psicossociais no ambiente de trabalho não parte da tentativa de determinar tudo o que está acontecendo com uma pessoa. O olhar se volta para os fatores relacionados ao próprio trabalho que podem contribuir para o adoecimento.

A sobrecarga é um exemplo simples dessa relação. Um ritmo de trabalho excessivamente alto e mantido por um período prolongado pode gerar pressão sobre o trabalhador e contribuir para o estresse, a ansiedade ou o burnout.

"Estresse e burnout são uma consequência. Eles podem acontecer por diversos fatores que estão na sociedade, mas quais são os fatores dentro das empresas?", questiona Stefanie.

A mesma lógica pode ser aplicada à autonomia. Quando uma pessoa não tem espaço para desempenhar suas atividades, não sente confiança no trabalho que realiza ou possui pouco controle sobre a maneira como executa suas tarefas, essa forma de organização pode se tornar um fator de risco.

Também pode haver problemas quando não existe clareza sobre responsabilidades. O trabalhador acredita que determinada atividade está sob sua responsabilidade, mas passa a ser constantemente cobrado por outras entregas que não estavam claras. Quando situações assim deixam de ser pontuais e passam a fazer parte da rotina, podem produzir insegurança e mal-estar.

Liderança, assédio e mudanças também fazem parte da organização do trabalho

A forma como as relações são construídas dentro da empresa também precisa ser observada.

Isso inclui o assédio e a maneira como as lideranças se relacionam com suas equipes. Há diferença entre uma liderança que oferece apoio para que as pessoas consigam realizar seu trabalho e uma relação baseada predominantemente em cobranças.

"As pessoas se sentem apoiadas pelas lideranças ou elas se sentem só cobradas?", exemplifica Stefanie.

Mudanças organizacionais também podem representar um fator de risco quando acontecem constantemente sem que sejam comunicadas ou compreendidas pelas equipes. Não saber o que está mudando, por que está mudando ou de que maneira uma decisão afetará o próprio trabalho pode produzir insegurança.

Outro aspecto está na relação entre vida profissional e vida pessoal. O trabalho pode estar organizado de uma maneira que dificulte a delimitação entre esses dois espaços e passe a interferir continuamente na vida do trabalhador.

A distinção é relevante porque o objetivo não é avaliar se a vida pessoal está interferindo no trabalho, mas identificar elementos do próprio trabalho que possam estar produzindo efeitos sobre as pessoas.

O que acontece fora da empresa também influencia quem trabalha

Separar os fatores relacionados ao trabalho daqueles que têm outras origens não significa imaginar que as pessoas deixam sua vida pessoal do lado de fora quando começam o expediente.

"É a mesma pessoa", lembra Julie Maciel, COO e cofundadora da Olhi. Questões familiares, dificuldades financeiras, relações sociais e outras experiências continuam existindo quando alguém entra no ambiente de trabalho.

Para as mulheres, essa relação pode ser ainda mais evidente. As responsabilidades de cuidado assumidas fora do trabalho não desaparecem durante o expediente e se somam às exigências profissionais.

Nas pesquisas realizadas pela Olhi com mulheres empreendedoras, cansaço e exaustão aparecem de maneira recorrente. Na pesquisa mais recente mencionada por Stefanie, 70% das participantes disseram se sentir cansadas ou exaustas.

Essa realidade ajuda também a explicar por que trabalho, saúde mental e cuidado são temas que se encontram. "A gente está falando de novo de trabalho e de novo de trabalho feminino e de novo de bem-estar da mulher relacionado a esse trabalho", afirma Stefanie.

Isso não significa transferir para as empresas a responsabilidade por tudo aquilo que afeta a saúde mental de seus trabalhadores. Significa reconhecer que existem fatores dentro da organização do trabalho que podem ser identificados e sobre os quais é possível agir.

Como identificar os fatores de riscos psicossociais na empresa?

Se o objetivo é compreender como o trabalho está organizado, a avaliação precisa produzir informações que permitam enxergar essa realidade.

Uma possibilidade é realizar a identificação por meio de grupos e reuniões com lideranças e equipes. Outra é utilizar questionários desenvolvidos especificamente para avaliar fatores relacionados ao trabalho.

Existem diferentes metodologias internacionais utilizadas para esse tipo de avaliação. Entre elas estão o HSE e o COPSOQ. Na ferramenta desenvolvida pela Olhi, a metodologia escolhida como referência foi o COPSOQ, justamente por permitir olhar para fatores da organização do trabalho.

A escolha da metodologia importa porque medir apenas a presença de estresse entre os trabalhadores não responde necessariamente à pergunta que a empresa precisa fazer: quais fatores da organização do trabalho podem estar contribuindo para esse resultado?

"Podemos utilizar aquele questionário que vai ver se está gerando estresse ou aquele que nos diz como o trabalho está organizado", explica Stefanie.

A avaliação por questionários também permite transformar percepções em informações quantificadas. Em vez de partir apenas da impressão de que determinada equipe está sobrecarregada ou de que existe um problema de liderança, a empresa passa a ter dados que ajudam a localizar os fatores de risco.

Dependendo do porte e da estrutura da organização, essa análise pode ser feita considerando diferentes áreas, departamentos ou filiais. O objetivo não é descobrir qual trabalhador respondeu de determinada maneira, mas compreender onde estão os fatores que merecem atenção.

Identificar o risco é o começo, não o fim

Conhecer os fatores presentes na empresa só faz sentido quando essa informação é utilizada para orientar decisões.

Stefanie resume esse processo em algumas etapas: "Tem que se identificar o fator, investigar a causa desse fator, fazer uma escuta da equipe e definir ações."

Se uma empresa identifica sobrecarga, por exemplo, a resposta não precisa começar pela contratação de uma palestra ou pelo oferecimento de terapia aos trabalhadores. Primeiro é necessário compreender o que está produzindo aquela sobrecarga.

Pode ser a distribuição das atividades. Pode estar relacionado às metas. Pode existir uma dificuldade de gestão dentro de determinada equipe. A ação adequada depende da causa identificada.

O mesmo raciocínio vale para problemas relacionados à liderança. Dependendo do que os dados mostrarem, a empresa pode avaliar mudanças na forma de gestão, conversar com a liderança ou identificar a necessidade de capacitação.

"O que a norma pede é que se identifiquem os riscos psicossociais e se aja sobre eles", afirma Stefanie.

Isso muda a lógica de uma atuação baseada em soluções previamente escolhidas. Palestras, treinamentos, acompanhamento psicológico ou outras iniciativas podem fazer sentido em determinadas situações, mas passam a ser consequência de uma necessidade identificada, e não o ponto de partida.

Avaliar riscos psicossociais também pode melhorar decisões do RH

Quando os dados permitem identificar onde estão os fatores de risco e compreender suas possíveis causas, a empresa ganha melhores condições para decidir onde concentrar esforços e recursos.

Para o RH, isso significa trabalhar com informações mais concretas sobre a organização. "Quando eu tenho uma ferramenta que me ajuda a ter informações quantificadas e a identificar onde estão os riscos, eu tenho uma atuação do meu RH muito mais profissionalizada e tenho inclusive mais autonomia para decidir", afirma Stefanie.

A identificação também permite acompanhar se as ações adotadas estão produzindo mudanças. O processo deixa de ser apenas uma resposta a uma obrigação e pode se transformar em uma forma de compreender melhor o próprio ambiente de trabalho.

Isso importa porque os fatores psicossociais não estão separados da maneira como uma empresa funciona. Distribuição de tarefas, autonomia, relações de liderança, clareza de responsabilidades e mudanças organizacionais fazem parte do cotidiano de qualquer organização.

Olhar para esses fatores pode contribuir para o bem-estar das pessoas, mas também para a própria qualidade do trabalho. Como resume Stefanie: "Não é só o bem-estar das pessoas, é o bem-estar da empresa."

A NR-01 coloca os riscos psicossociais dentro de uma lógica que as organizações já conhecem para outros riscos ocupacionais: identificar, avaliar e agir. A diferença é que, desta vez, o que precisa ser observado não é apenas uma condição física ou química do ambiente, mas também a forma como o próprio trabalho está organizado.

E é justamente aí que a gestão dos riscos psicossociais pode deixar de ser percebida apenas como mais uma obrigação e passar a produzir informação útil para quem precisa tomar decisões dentro da empresa.