Estresse e burnout no trabalho: qual é a diferença e como as empresas podem agir?

Pressão para entregar, prazos, reuniões, imprevistos e períodos de maior demanda fazem parte da rotina de muitos profissionais. Em determinados momentos, essas situações podem provocar estresse e deixar uma pessoa mais acelerada ou cansada.

O problema começa quando esse estado deixa de ser pontual e o desgaste relacionado ao trabalho se prolonga.

É nesse contexto que aparece o burnout. Embora o termo tenha se tornado comum nas conversas sobre trabalho e saúde mental, estar cansado ou enfrentar um dia particularmente estressante não significa necessariamente estar em burnout.

“Existe uma diferença entre estar estressado”, explica a psicóloga Suelen Cavalcante.

Para ela, compreender essa distinção é importante não apenas para os trabalhadores, mas também para gestores e empresas que precisam identificar situações relacionadas à saúde mental no ambiente profissional.

Qual é a diferença entre estresse e burnout?

O estresse pode aparecer como uma resposta a situações específicas de maior exigência.

Uma agenda cheia, uma apresentação importante ou uma sequência de demandas podem deixar uma pessoa mais acelerada e exigir maior estado de alerta. Passado aquele período, porém, ela consegue retornar ao seu estado habitual.

Suelen usa a própria rotina como exemplo. Em um dia com pacientes, compromissos e uma entrevista, existe uma preparação e uma aceleração maior. O organismo reage àquela demanda, mas depois retorna.

O burnout é diferente.

“Quando eu vou explicar o que realmente é o burnout, esse adoecimento acontece dentro do ambiente de trabalho. É o esgotamento com relação ao trabalho”, explica a psicóloga.

Por isso, um dos pontos importantes para compreender o burnout é justamente sua relação com o contexto profissional. Também não se trata de um episódio isolado de cansaço ou estresse.

A banalização do termo pode fazer com que situações diferentes sejam tratadas como se fossem iguais. Além disso, Suelen alerta para a importância de evitar o autodiagnóstico: a avaliação deve ser realizada por profissionais da área de saúde mental.

Quais sinais podem aparecer em uma situação de burnout?

O esgotamento relacionado ao trabalho pode se manifestar de diferentes maneiras.

Durante a conversa, Suelen chama atenção tanto para manifestações físicas quanto psicológicas. Dificuldades para dormir, tensão muscular, dores de cabeça frequentes e bruxismo estão entre os sinais físicos mencionados pela psicóloga.

No aspecto emocional, ela destaca irritabilidade, tristeza, desesperança em relação ao trabalho e uma sensação crescente de que aquilo que a pessoa faz nunca é suficiente.

Essa mudança também pode aparecer na relação do profissional com atividades que antes realizava com segurança.

Uma pessoa que sempre desempenhou determinada tarefa pode, por exemplo, começar a duvidar constantemente da própria capacidade e buscar validação para ações rotineiras.

“Ela não se reconhece mais”, explica Suelen.

Esses sinais não devem ser utilizados isoladamente para concluir que alguém está em burnout. A presença deles indica a importância de buscar avaliação profissional, especialmente quando existe sofrimento persistente.

O burnout não deve ser analisado apenas como um problema individual

Quando o assunto chega às empresas, existe uma distinção importante.

As pessoas não deixam do lado de fora do trabalho tudo aquilo que acontece em suas vidas. Luto, problemas familiares, violência doméstica, dificuldades financeiras e diferentes situações pessoais podem afetar o bem-estar de um trabalhador.

Mas também existem fatores que surgem dentro do próprio trabalho.

Sobrecarga, trabalho além do horário, dificuldades de comunicação, problemas de liderança, assédio e uma dinâmica de trabalho mal organizada são alguns dos exemplos discutidos durante a conversa.

É justamente sobre esses fatores que a empresa tem possibilidade de agir.

Isso significa que a gestão da saúde mental no trabalho não pode se limitar a identificar trabalhadores que estejam estressados ou adoecidos. Também é necessário perguntar o que, na organização do trabalho, pode estar contribuindo para esse cenário.

Sobrecarga de trabalho: identificar não basta

Imagine que uma avaliação mostre uma presença relevante de sobrecarga entre os trabalhadores.

A informação, sozinha, ainda não diz o que precisa ser feito.

A sobrecarga pode estar relacionada ao tamanho da equipe. Pode haver problemas na distribuição das atividades. A forma como o tempo está sendo gerenciada também pode contribuir para o excesso de trabalho.

“Se temos uma sobrecarga de trabalho, às vezes tem uma equipe muito menor. Se temos uma sobrecarga de trabalho, às vezes não tem um gerenciamento de tempo, de atividades”, exemplifica Suelen.

A ação depende, portanto, daquilo que está produzindo o problema.

Esse é um dos pontos centrais quando se fala em prevenção de riscos psicossociais: identificar um fator é apenas o começo. Depois disso, é necessário compreender suas causas e definir o que pode ser alterado na organização.

A comunicação também pode gerar estresse no trabalho

Nem todos os fatores de risco estão relacionados diretamente à quantidade de tarefas.

A comunicação entre lideranças e equipes também interfere na forma como o trabalho acontece.

Uma orientação pode não ser compreendida pelo trabalhador. Uma liderança pode ter dificuldade para acompanhar como determinada atividade está sendo realizada. Responsabilidades e expectativas podem não estar suficientemente claras.

Quando essas situações passam a fazer parte da rotina, podem contribuir para o estresse.

Por isso, Suelen destaca a comunicação assertiva como uma das frentes trabalhadas dentro das empresas. Dependendo do problema identificado, desenvolver lideranças e melhorar os processos de comunicação podem fazer parte das ações adotadas.

O mesmo raciocínio se aplica a situações mais graves, como assédio moral ou sexual. A identificação desses fatores exige medidas direcionadas ao problema encontrado e mudanças na própria dinâmica organizacional.

Segurança psicológica também faz parte da prevenção

Outro aspecto discutido é a segurança que os trabalhadores sentem para falar sobre problemas dentro da organização.

Não basta, por exemplo, existir formalmente um canal para denúncias se as pessoas acreditam que poderão sofrer retaliações ao utilizá-lo.

A segurança psicológica aparece, nesse contexto, como parte de um ambiente em que trabalhadores conseguem se manifestar e comunicar dificuldades sem que isso represente uma ameaça.

Essa abertura também é relevante para identificar problemas antes que eles se agravem.

O sofrimento relacionado à saúde mental nem sempre é visível. Por isso, Suelen destaca a necessidade de criar ambientes em que as pessoas se sintam seguras para falar sobre aquilo que estão vivenciando e possam ser direcionadas para atendimento profissional quando necessário.

Qual é o papel da NR-01 na prevenção do burnout?

A discussão sobre burnout se conecta à NR-01 justamente quando o olhar deixa de estar apenas sobre o indivíduo e passa também para a organização do trabalho.

A norma não parte da ideia de que a empresa seja responsável por todas as situações que afetam a saúde mental de seus trabalhadores.

O que precisa ser observado são os fatores relacionados ao trabalho sobre os quais a organização pode atuar.

Se os dados mostram sobrecarga, é preciso investigar por que ela está acontecendo. Se aparecem problemas de liderança, comunicação ou assédio, esses fatores precisam ser considerados na definição das ações.

Isso faz com que a gestão dos riscos psicossociais seja diferente de uma atuação baseada apenas em medidas genéricas de saúde mental.

A empresa precisa entender sua própria realidade.

Dados precisam se transformar em ações

Fazer uma avaliação e produzir um relatório não encerra o processo.

“Não pode ficar só no papel, precisa ser algo contínuo, precisa ser algo que realmente vá transformar a dinâmica daquela empresa”, afirma Suelen.

Esse é também um dos princípios da plataforma de gestão de riscos psicossociais desenvolvida pela Olhi.

A proposta não é apenas coletar respostas, mas ajudar a empresa a identificar onde estão os principais pontos de atenção e utilizar essas informações para decidir como agir.

Como explica Julie Maciel, COO e cofundadora da Olhi, “não é só para ter aquele dado em mãos, é para saber o que fazer com aqueles dados”.

Isso permite que o RH e as lideranças deixem de trabalhar apenas com percepções gerais e passem a visualizar onde estão os fatores que precisam ser priorizados.

Dependendo do diagnóstico, a resposta pode envolver mudanças na organização das atividades, desenvolvimento de lideranças, capacitações, melhoria da comunicação ou participação de profissionais especializados.

Prevenir o burnout também é olhar para a forma como o trabalho acontece

Falar sobre burnout dentro das empresas não significa tentar eliminar qualquer situação de estresse da vida profissional.

Existem momentos de maior exigência, pressão e intensidade no trabalho. O ponto é identificar quando a forma como as atividades estão organizadas passa a produzir riscos que poderiam ser reduzidos ou controlados.

Por isso, a prevenção não começa apenas quando um trabalhador recebe um diagnóstico.

Ela começa quando a empresa consegue observar sua própria organização, identificar fatores como sobrecarga, problemas de comunicação, assédio ou dificuldades de liderança e agir sobre aquilo que está ao seu alcance.

Essa perspectiva também ajuda a compreender a gestão dos riscos psicossociais para além da conformidade.

Melhorar a organização do trabalho pode contribuir para o bem-estar das pessoas, mas também para retenção de profissionais, produtividade e funcionamento da própria empresa.

Como resume Julie, a proposta é usar a regulamentação “como aliada de uma melhoria da sua própria empresa”.

Quando os dados deixam de ser apenas um relatório e passam a orientar decisões, cuidar dos riscos psicossociais deixa de ser uma ação isolada de saúde mental e passa a fazer parte da própria gestão do trabalho.