Segurança psicológica no trabalho: o que é e como criar um ambiente mais seguro?

Falar em um ambiente de trabalho psicologicamente seguro pode gerar uma interpretação equivocada: a de que as empresas precisam evitar críticas, cobranças ou situações desconfortáveis para proteger a saúde mental das pessoas.

Para Ana Casasanta, psicóloga, consultora de educação corporativa e de políticas públicas, segurança psicológica não significa isso. O conceito está relacionado à possibilidade de as pessoas se mostrarem, apresentarem dúvidas, admitirem erros e participarem das discussões dentro de uma equipe.

Ana lembra das pesquisas de Amy Edmondson, professora de Harvard associada ao desenvolvimento do conceito de segurança psicológica. Ao estudar equipes de hospitais, Edmondson observou que as melhores equipes relatavam mais erros. Não porque necessariamente errassem mais, mas porque conseguiam falar sobre eles, enquanto outras equipes os escondiam.

Quando um erro pode ser apresentado e discutido, a equipe também pode aprender com ele e buscar formas de evitar que se repita.

Segurança psicológica não significa deixar de cobrar

Um ambiente psicologicamente seguro não é um ambiente sem exigências.

O feedback, por exemplo, continua sendo necessário. Para Ana, ele deve ser claro e preciso, mas direcionado ao trabalho realizado, sem transformar uma falha na entrega em uma avaliação da própria pessoa.

Há uma diferença entre dizer que um relatório não atende aos parâmetros esperados e dizer que quem o produziu foi desleixado. No primeiro caso, é possível discutir a entrega e o que precisa ser corrigido. No segundo, o problema é personificado, o que pode levar a uma postura defensiva e gerar um conflito na relação.

“O feedback precisa acontecer, ele precisa ser claro, ele precisa ser diretivo”, afirma Ana. O cuidado está na forma como esse feedback é apresentado.

A relação entre segurança psicológica e exigência ajuda a entender essa diferença. Ana apresenta uma matriz em que altos níveis de exigência, quando acompanhados de segurança psicológica, criam uma zona de aprendizado. Quando há muita exigência e pouca segurança, o resultado pode ser ansiedade. Muita segurança sem exigência pode criar uma zona de conforto. E a ausência das duas pode levar à apatia.

“Eu consigo exigir, eu consigo ser cirúrgica no que eu quero, ser clara com a minha comunicação”, explica. Segurança psicológica e cobrança, portanto, não são objetivos incompatíveis.

Erros e conflitos fazem parte do trabalho

Erros vão acontecer. Conflitos também. A questão é o que a empresa e suas lideranças fazem quando eles aparecem.

Tentar eliminar qualquer conflito não é necessariamente uma estratégia eficaz. É preciso observar como ele é conduzido e evitar que um problema relacionado a uma tarefa, decisão ou entrega se transforme em um conflito entre as pessoas.

A mesma lógica vale para o erro. Se admitir uma falha provoca uma reação desproporcional, as pessoas podem começar a escondê-la. Com isso, a organização perde a oportunidade de compreender o que aconteceu e corrigir o problema.

Segurança psicológica não elimina a responsabilização. Ela cria condições para que erros, discordâncias e dificuldades possam aparecer e ser tratados.

Qual é a relação entre segurança psicológica e riscos psicossociais?

A discussão ganha outra dimensão quando as empresas passam a olhar para os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

Ana relaciona esses riscos a situações como liderança despreparada, cultura não inclusiva, assédio, sobrecarga de trabalho e conflitos. Nesse cenário, a segurança psicológica pode contribuir para reduzir situações que afetam a maneira como as pessoas trabalham e se relacionam.

Ao falar sobre a NR-01, Ana chama atenção para uma diferença importante entre cumprir formalmente um processo e transformar aquilo que acontece no cotidiano. Uma empresa pode ter seu programa de gerenciamento de riscos estruturado e, ainda assim, encontrar problemas nas relações e na organização do trabalho.

“Nos corredores e nos silêncios das reuniões, no dia a dia, pode não estar acontecendo.”

Por isso, olhar para os riscos psicossociais apenas como uma obrigação documental pode deixar de fora justamente aquilo que acontece concretamente na empresa.

Como criar segurança psicológica no trabalho na prática?

Algumas mudanças podem começar em situações muito comuns da rotina.

As reuniões são um exemplo. Para Ana, quando ninguém discorda, poucas pessoas participam e as decisões reais acabam sendo tomadas posteriormente nos corredores, há um sinal de que aquele espaço formal não está cumprindo sua função.

Uma prática simples é reservar alguns minutos da reunião para perguntar o que as pessoas pensam sobre determinada decisão e abrir explicitamente espaço para discordâncias e contribuições.

Isso permite que diferentes integrantes da equipe participem das discussões e reduz a necessidade de que decisões importantes sejam construídas fora do espaço em que deveriam acontecer.

A forma de reagir aos erros também importa. As pessoas precisam conseguir comunicar uma falha e discutir o que pode ser aprendido a partir dela.

Outra possibilidade apresentada por Ana são checagens simples e frequentes sobre a carga de trabalho. Uma pergunta como “de zero a dez, quão sobrecarregado você está nas suas tarefas?” pode ajudar a acompanhar como as demandas estão sendo percebidas pela equipe.

Clareza também aparece várias vezes: clareza no feedback, no que se espera de uma entrega e nos papéis de cada pessoa em um projeto.

Conversas difíceis também fazem parte de um ambiente seguro

Criar segurança psicológica não significa fugir das conversas que provocam desconforto.

Um desligamento, um feedback difícil ou um mal-entendido continuam exigindo conversas que muitas vezes as pessoas prefeririam evitar. Para Ana, preparar as lideranças para conduzi-las faz parte da construção de um ambiente mais seguro.

A própria liderança também pode demonstrar vulnerabilidade. Admitir um erro mostra à equipe que falhar não impede que o problema seja discutido e corrigido.

“Se meu líder também admite um erro, eu também consigo falar sobre os meus erros e nós juntos conseguimos mitigar esse erro futuramente para a gente não repetir.”

Quais são os sinais de um ambiente psicologicamente inseguro?

Nem sempre a insegurança aparece por meio de um conflito explícito.

Ana chama atenção justamente para os silêncios. Reuniões em que praticamente ninguém fala e as decisões acabam acontecendo nos corredores são um primeiro sinal de alerta.

Uma comunicação muito defensiva também pode indicar problemas nas relações. Se as pessoas sentem constantemente que precisam se defender, vale observar como erros e comportamentos estão sendo tratados.

Outros sinais podem aparecer na própria dinâmica da equipe: aumento da rotatividade em determinada área, diminuição das perguntas espontâneas e pessoas que deixam de contribuir ou participar.

“O silêncio, seja em qualquer ambiente, e a diminuição das perguntas espontâneas” são sinais que merecem atenção, segundo Ana. Quando as pessoas não sentem que podem se manifestar, tendem a reduzir sua participação.

Esses sinais não substituem uma avaliação dos fatores de riscos psicossociais, mas podem indicar que determinada dinâmica de trabalho precisa ser observada.

O papel da liderança na segurança psicológica

A liderança influencia a maneira como uma equipe reage a erros, cobranças, discordâncias e dificuldades.

Ana descreve algumas características que contribuem para um ambiente mais seguro: ser acessível, admitir os próprios erros, oferecer feedback preciso, combinar firmeza e acolhimento e manter consistência nas decisões.

Ao apresentar caminhos para construir segurança psicológica, ela retoma três movimentos: preparar o cenário, explicando o contexto e o que se espera de uma demanda; convidar as pessoas a participar, permitindo perguntas e reações; e responder de maneira produtiva, inclusive quando algo dá errado.

“O que eu sinto e o que eu faço o outro sentir” é uma das formas como descreve essa necessidade de autoconsciência na relação com outras pessoas.

No cotidiano, isso pode aparecer em ações bastante concretas: uma reunião em que há espaço real para discordar, um feedback que aponta claramente o que precisa mudar sem atacar quem errou, uma liderança que admite uma falha ou uma conversa sobre sobrecarga antes que ela se torne permanente.

Segurança psicológica, portanto, não é ausência de cobrança, conflito ou erro. É a construção de um ambiente em que essas situações possam ser enfrentadas sem que as pessoas precisem se calar, esconder problemas ou deixar de participar.

E é justamente aí que ela se aproxima da gestão dos riscos psicossociais: na forma como o trabalho é organizado, como as pessoas se relacionam e nas condições que encontram para participar, aprender e realizar seu trabalho.