Assédio no trabalho: como identificar e prevenir riscos psicossociais nas empresas

O assédio no ambiente de trabalho nem sempre é fácil de reconhecer. Ele pode aparecer de maneira explícita, mas também em comportamentos que se repetem e acabam sendo confundidos com cobranças, brincadeiras ou com a própria forma de determinada liderança trabalhar.

Para Márcia Guimarães, psicóloga clínica e forense com mais de 36 anos de atuação e experiência no enfrentamento à violência, essa dificuldade de identificação aparece inclusive entre pessoas que estão sofrendo assédio.

Em sua prática clínica, Márcia relata receber pessoas que chegam falando de estresse, burnout ou outros problemas relacionados ao trabalho. Ao investigar melhor o que está acontecendo, surgem situações de humilhação, desqualificação, isolamento e outras formas de violência que aquela pessoa ainda não havia reconhecido como assédio.

Nem todo conflito ou cobrança no trabalho é assédio

Conflitos e cobranças fazem parte das relações profissionais. Por isso, identificar o assédio também exige distinguir uma cobrança legítima de uma situação que ultrapassa os limites dessa relação.

“Nem tudo é assédio”, ressalta Márcia.

O problema aparece quando a pessoa passa a ser exposta, humilhada, tratada com indiferença ou isolada. E nem sempre isso acontece por meio de gritos ou de uma liderança abertamente agressiva.

Existem formas mais veladas. Um profissional pode, por exemplo, ser constantemente desqualificado durante reuniões. Tudo o que faz é questionado, sua capacidade é colocada em dúvida ou cobranças são feitas de maneira a expô-lo diante do grupo.

Márcia chama atenção justamente para a repetição desses comportamentos. Uma situação pontual e um comportamento que se torna sistemático não devem ser observados da mesma maneira.

Essa diferença é importante também para que as empresas não tratem qualquer discordância como assédio e, ao mesmo tempo, não normalizem comportamentos abusivos sob o argumento de que fazem parte das exigências do trabalho.

O assédio também pode ser velado

Quando se fala em assédio, é comum imaginar comportamentos muito evidentes. Mas algumas situações são mais difíceis de reconhecer justamente porque foram normalizadas nas relações de trabalho.

Isso aparece de forma bastante clara no assédio sexual.

Além de convites indevidos ou contatos físicos sem consentimento, Márcia cita piadas e comentários recorrentes com conotação sexual. Muitas vezes, quando a pessoa demonstra desconforto, a reação é diminuir o que aconteceu: dizer que era apenas uma brincadeira ou que agora “tudo é assédio”.

Essa resposta pode fazer com que quem sofreu a situação passe a questionar a própria percepção.

Para Márcia, o assédio sexual dentro das organizações também precisa ser compreendido considerando relações de gênero e de poder. Práticas machistas e misóginas presentes na sociedade não deixam de existir quando as pessoas entram no ambiente de trabalho.

Reconhecer essas situações é um primeiro desafio. Conseguir denunciá-las pode ser outro, especialmente quando existe uma relação hierárquica entre quem sofre e quem pratica o assédio.

Quais sinais podem aparecer em uma pessoa que sofre assédio?

Uma pessoa nem sempre consegue dizer claramente: “estou sofrendo assédio”.

Márcia relata que, muitas vezes, a percepção inicial é de que existe alguma coisa errada com ela própria.

“Eu não sei o que aconteceu comigo. Eu não era assim, mas agora eu estou diferente.”

Medo, insegurança e dúvidas sobre a própria competência podem começar a aparecer. A pessoa passa a pedir validação constantemente, questionar decisões que antes conseguia tomar e acreditar que está fazendo tudo errado.

Quando esse comportamento encontra uma liderança assediadora, a insegurança pode ser reforçada. Uma tarefa é constantemente desqualificada, uma decisão nunca parece adequada e a pessoa começa a perder confiança na própria capacidade profissional.

“Isso vai gerando na pessoa duas coisas: o medo e a culpa”, explica Márcia.

Essa dinâmica ajuda a compreender por que nem sempre o assédio é rapidamente identificado por quem está vivendo a situação. Em vez de perceber o problema na relação de trabalho, a pessoa pode começar procurando a explicação em si mesma.

O assédio também pode estar relacionado à cultura da empresa

Olhar apenas para a relação entre duas pessoas pode não ser suficiente.

Márcia chama atenção para situações em que determinados comportamentos são aceitos ou até valorizados pela própria cultura da organização. Uma liderança pode entregar resultados e ser considerada de alta performance enquanto sua equipe convive com medo, sobrecarga ou relações abusivas.

Nesses casos, o problema deixa de estar apenas no comportamento individual daquela liderança.

A rotatividade da equipe, pedidos de demissão e afastamentos são alguns dos elementos que Márcia menciona ao falar sobre ambientes que precisam rever a forma como as relações de trabalho estão sendo conduzidas.

A relação de poder também merece atenção. O fato de uma pessoa ocupar uma posição de liderança não significa que possa utilizar sua autoridade para expor, humilhar ou exigir da equipe qualquer comportamento sob a justificativa de que aquelas pessoas são remuneradas para trabalhar.

Qual é a relação entre assédio e riscos psicossociais?

Assédio, violência e conflitos nas relações de trabalho estão entre as situações que podem estar relacionadas aos fatores de riscos psicossociais presentes na organização do trabalho.

Na NR-01, o foco não é avaliar a saúde mental de cada trabalhador, mas identificar e gerenciar os fatores relacionados ao trabalho que podem representar riscos para as pessoas. No caso do assédio, isso significa olhar para as relações, para a forma como as lideranças atuam e para práticas que podem estar sendo toleradas ou reproduzidas dentro da organização.

Por isso, a empresa não precisa esperar que alguém adoeça ou formalize uma denúncia para começar a observar o problema. Comportamentos recorrentes de humilhação, desqualificação, isolamento ou abuso nas relações de poder já indicam situações que precisam ser identificadas e enfrentadas.

Márcia destaca que o medo pode afetar a criatividade, a concentração e a capacidade de resposta das pessoas. Quando a organização identifica o que está acontecendo e se dispõe a trabalhar temas difíceis, como o assédio, abre espaço para mudanças que vão além de uma ação isolada.

Prevenir o assédio exige mais do que ações pontuais

Uma palestra ou campanha pode fazer parte de uma estratégia, mas, para Márcia, não é suficiente quando acontece de forma isolada.

“É um trabalho de educação permanente.”

Prevenir o assédio envolve discutir continuamente os comportamentos aceitos dentro da empresa, preparar gestores e criar formas para que situações inadequadas possam ser identificadas antes de produzirem consequências mais graves.

Isso começa também pela própria direção da organização.

“Que ambiente eu quero para os meus funcionários? Como é que eu penso o trabalho?”, questiona Márcia ao falar sobre o papel dos gestores na prevenção.

A mudança de cultura depende de a empresa reconhecer que o tema não pode ser tratado apenas quando surge uma denúncia ou quando uma situação já provocou adoecimento.

Um canal de denúncia precisa oferecer segurança para quem denuncia

A existência de um espaço para relatar situações de assédio é importante, mas Márcia chama atenção para outro aspecto: as pessoas precisam confiar que poderão falar e que aquilo que relatarem será efetivamente tratado.

Ela menciona situações em que o próprio RH encontra dificuldades para agir ou em que, diante de uma denúncia, a resposta é relativizar o comportamento da liderança. Quando isso acontece, quem buscou apoio pode se sentir ainda mais desamparado.

Por isso, Márcia defende a existência de uma estrutura com autonomia para receber e tratar essas situações, sem ficar submetida diretamente à hierarquia envolvida no caso.

“Eu tenho um lugar seguro para fazer essa denúncia”, explica.

Não basta, portanto, informar que existe um canal. É preciso pensar nas condições para que as pessoas consigam utilizá-lo e no que acontece depois que uma situação é relatada.

O assédio também pode acontecer fora do espaço físico da empresa

As relações de trabalho não acontecem apenas dentro do escritório.

Márcia menciona trabalhadores em home office e situações que podem ocorrer por e-mail ou durante uma reunião online. Essa ampliação do olhar é relevante porque os comportamentos abusivos também podem acompanhar as novas formas de trabalhar.

A discussão trazida por ela é sobre o “mundo do trabalho”, e não somente sobre um espaço físico determinado.

Assim, observar o assédio exige considerar como as pessoas se relacionam presencialmente e também nos diferentes ambientes em que o trabalho acontece.

Como as empresas podem prevenir o assédio no trabalho?

A prevenção começa antes da denúncia.

Isso significa conhecer o que acontece nas equipes, observar comportamentos que se repetem, preparar lideranças, discutir limites nas relações profissionais e oferecer caminhos seguros para que as pessoas possam se manifestar.

Também significa olhar para aquilo que a própria cultura organizacional incentiva ou tolera. Se comportamentos abusivos são justificados porque determinada liderança entrega resultados, ou se denúncias são relativizadas para proteger posições hierárquicas, uma campanha isolada dificilmente será suficiente para transformar o ambiente.

A gestão dos riscos psicossociais pode contribuir justamente para que a empresa faça esse movimento de forma mais estruturada: identificar situações presentes na organização do trabalho, avaliar onde estão os principais problemas e agir sobre aquilo que está produzindo risco.

No caso do assédio, esperar que uma pessoa adoeça ou consiga formalizar uma denúncia significa agir quando o problema já está instalado.

Prevenir é criar condições para reconhecê-lo antes, interromper comportamentos inadequados e construir relações de trabalho em que cobrança, liderança e busca por resultados não sejam confundidas com humilhação, medo ou violência.